Bonus mist doel

Bonus mist doel

Over Apennoten en Apekool

In de discussie over bonussen en variabele beloningen wordt stelselmatig gezwegen over het doel van de variabele beloning. Dat is slordig en belemmert de discussie. Daarom een beetje onderricht.

Variabele beloning kan vier doelen dienen.

Sturen op Resultaten

De doelstellingen van de organisatie worden door leidinggevenden vertaald naar (sub) doelstelling voor afdelingen en individuen. Voor alle partijen wordt duidelijk wat belangrijk is als aan deze doelstellingen een beloningen is gekoppeld. Het doel van deze bonus is dan “adstructie”, het benadrukken van het belang. Platter gezegd “put your money where your mouth is”. Hierbij gaat het doorgaans om maximaal om 20% van het salaris maar meestal ligt het lager. Variabele beloning met dit doel leidt soms wel tot (individuele) verontwaardiging maar niet tot de brede maatschappelijke verontwaardiging die de discussie kenmerkt.

Onderdeel Verdienmodel

Ten tweede kan de variabele beloning voortkomen uit het verdienmodel van de organisatie. Vrijwel elke organisatie die (mede) op basis van provisie werkt kent variabele beloning die afhankelijk is van de behaalde (provisie)omzet onder het motto: “earn it – burn it”. Een belangrijk doel van de variabele beloning is pas te betalen wanneer er ook daadwerkelijke inkomsten zijn. Dit wordt ook wel het “mee-ademen” van de beloning met het bedrijfsresultaat genoemd. De beloning van assurantietussenpersonen (en DSB) is hiervan een voorbeeld.

Volgen Arbeidsmarkt

Ten derde helpt variabele beloning bij het volgen van de arbeidsmarkt. Voor een aantal bedrijfskritische functies geldt dat de beloning sterk kan fluctueren, de arbeidsmarkt zeer dynamisch is en de populatie mobiel. Een eufemistische aanduiding voor noodzakelijke medewerkers zonder enige binding met de organisatie die zich het jobhoppen kunnen veroorloven. Als apen slingeren zij van organisatie naar organisatie onder het motto “if you pay peanuts, you’ll get monkeys”. In het verleden waren ICT-ers de slingerapen maar nu staan de traders en M&A-specialisten voor aap. Voor deze categorie is duidelijk dat de hoofdmoot van de beloning niet alleen afhankelijk is van de behaalde resultaten maar ook goeddeels van de bereidheid van de organisatie een deel van de marge “weg te geven” aan de medewerker onder subtiele de noemers als “carried interest”. Hoeveel daadwerkelijk wordt uitgekeerd is op voorhand onduidelijk, want mede afhankelijk van het marktsentiment en een relatie met behaalde resultaten hoeft niet aanwezig te zijn. De variabele beloning werkt adaptief aan de arbeidsmarkt

Beinvloeden Gedrag

Tot slot zijn er organisaties die met variabele beloning het gedrag van medewerkers willen beïnvloeden. De gedachte is dat targets met aantrekkelijke bonussen stimuleren tot het halen van de targets. Over de relatie beloning-gedrag verschillen de meningen heftig. Er is een kamp dat uitgaat van een sterke directe koppeling. Zo sterk zelfs dat volgens hen de kredietcrisis aan deze sturende werking is te danken. Een ander kamp stelt dat er geen bewijs is voor de sturende werking en voert reeds afgetreden ceo’s op die bekennen dat voor een miljoen of wat minder dezelfde prestaties was geleverd

Publieke discussie mist doel

Het doel dat met variabele beloning gediend wordt komt in de publieke discussie niet voor. Dat lijdt tot spraakverwarring en onheuse argumentaties. Bijvoorbeeld de stelling dat “niemand in z’n eentje het bedrijfsresultaat kan bepalen” en daarom de bonus niet deugt. Dat argument snijdt alleen hout als de gewraakte beloning in het vooruitzicht is gesteld met het doel de betrokkene te motiveren. Ook de inzet van psychologen bij het opstellen van beloningsplannen biedt geen soelaas als het doel is de arbeidsmarkt te volgen. Mogelijk zijn psychologen wel nuttig bij het onderzoek naar de geestesgesteldheid van de commissaris die beweert dat de CEO zonder bonus niet gemotiveerd is. Het mensbeeld dat dan geplakt wordt op het rolmodel van de organisatie verdient onderzoek! Ook met een goede governance is exorbitante beloning mogelijk zeker als deze adaptief is.

Door het doel van de variabele beloning in de publieke discussie te betrekken wordt deze zuiverder en komen relevante vragen boven. Zelfs al zou beloning motiveren, wil je dan dat de CEO uitstraalt dat duurzaamheid gepredikt wordt vanwege de bonus bij het bereiken daarvan? Waarom is er onvoldoende draagvlak om provisie beloning geheel af te schaffen terwijl de AFM heeft beargumenteerd dat provisiebeloning niet duurzaam is. En zijn de slingeraapjes met adaptieve beloning werkelijk een niet te beïnvloeden natuurfenomeen?

Maatschappelijke verontwaardiging gaat over het doel

Een deel van de maatschappelijke verontwaardiging ligt in de afwijzing van het doel en niet noodzakelijkerwijs in het middel. Met adstructiebeloning zijn in essentie weinig problemen, bij mee-ademende beloning bestaat het gevaar van hyperventilatie, provisie was ooit een voorraad en motivatie zien we het liefst intrinsiek en duurzaam.

Doelen variabele beloning

  1. Laten zien wat belangrijk is
  2. Parallel lopen verdienmodel
  3. Aanpassen aan de Arbeidsmarkt
  4. Beïnvloeden van het gedrag